Mobbing w pracy

Mobbing nie jest zjawiskiem nowym, jednak rozwój psychologii sprawił, że  zachowanie pracodawcy polegające na pewnego rodzaju przemocy psychicznej wobec pracownika zostało nazwane mobbingiem. Przepis regulujący pojęcie mobbingu wszedł w życie 01.01.2004 r., a więc jest to zjawisko stosunkowo nowe w polskim prawie pracy.

Definicja mobbingu

Czym zatem jest mobbing? Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy: mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Istotny jest fakt, że przesłanki wskazane w wyżej wymienionym przepisie powinny być spełnione łącznie, a więc wszystkie muszą wystąpić jednocześnie. Ocena, czy każda ze wskazanych przesłanek wystąpiła musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Działania lub zachowania, o których mowa w definicji powinny być uporczywe i długotrwałe, a jednocześnie powinny polegać na nękaniu lub zastraszaniu. Skutkują one zaniżoną oceną przydatności zawodowej, poniżeniem, ośmieszeniem, izolowaniem lub wyeliminowaniem pracownika z zespołu współpracowników. Działania pracodawcy nie mogą być jednorazowe, dane działanie powinno być długotrwałe, powtarzalne, występujące systematycznie.

Co oznacza pojęcie „długotrwałe” w definicji mobbingu?

Otóż, dawniej w doktrynie i orzecznictwie było przyjęte, że musi być to okres co najmniej 6 miesięcy. Obecnie, zgodnie z orzecznictwem nie jest możliwe wskazanie minimalnego okresu, który wystarczy do zaistnienia mobbingu. W związku z powyższym każde działanie pracodawcy noszące znamiona mobbingu powinno być rozpatrywane w sposób zindywidualizowany. Dlatego istotna jest ocena, czy nękanie lub zastraszanie trwało przez okres, w którym mogło wywołać u pracownika następstwa wskazane w przepisie. Wnioskując, można stwierdzić, że zjawisko mobbingu może także dotyczyć nawet pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Przykładowe zachowania będące mobbingiem to ciągłe krytykowanie, poniżające gesty, odseparowanie od ogółu pracowników, uniemożliwianie wypowiedzenia się, niedawanie żadnych zadań do zrealizowania, a także powierzanie zadań niemożliwych do zrealizowania. Jak widać działania mające charakter mobbingu mogą być różnorodne. Zachowania mobbera muszą być bezprawne, niezgodne z zasadami współżycia społecznego lub zasadami moralnymi. Ponadto, należy pamiętać, że działania pracodawcy, które są dozwolone przez prawo nie mogą zostać uznane za mobbing.

mobbing, prawo pracy

Kto może być mobberem i za co odpowiada?

Mobberem może być zarówno pracodawca, jak i inny pracownik zatrudniony w danym zakładzie pracy.

Zgodnie z art. 943 § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno opierać się przede wszystkim na działaniach prewencyjnych, a więc głownie na organizowaniu szkoleń antymobbingowych.
W każdym zakładzie pracy powinny być przestrzegane procedury antymobbingowe. Pracodawca powinien zamieścić postanowienia antymobbingowe w regulaminie pracy – zdecydowanie świadczy to o tym, że pracodawca traktuje zjawisko mobbingu jako poważny problem.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność zarówno za własne działania, a także za działania innych pracowników względem siebie. Ochroną objęci są wyłącznie pracownicy.

W gestii sądu pracy leży ocena, czy wystąpiło zjawisko mobbingu. Ciężar dowodu wystąpienia związku przyczynowego między mobbingiem a jego skutkami obciąża pracownika. Pracownik jest obowiązany wykazać także uporczywość i długotrwałość tych działań. Ważne jest, aby w postepowaniu dotyczącym mobbingu została wykazana cecha bezprawności działań, ich cel oraz skutki. Jednak należy pamiętać, że mobbing może mieć także postać nieumyślnego działania lub zachowania.

Pracodawca, aby uwolnić się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że zdarzenia wykazywane przez pracownika nie wystąpiły lub że zdarzenia te nie stanowią mobbingu, a także że podjął czynności mające na celu zapobieganie mobbingowi. W przypadku, gdy sprawcą mobbingu jest inna osoba niż pracodawca to pracodawca odpowiada jedynie za brak przeciwdziałania mobbingowi. Odpowiedzialność ponosi także bezpośredni sprawca mobbingu, a więc mobber. Mobber może ponosić odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych ofiary, a nawet odpowiedzialność karną.

Uprawnienia pracownika

Zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi, który w wyniku działań mobbingowych doznał rozstroju zdrowia. Może on dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za rozstrój zdrowia, ale także za całą krzywdę, której doznał. Pracownik może domagać się rekompensaty kosztów leczenia, przyznania renty w przypadku utraty zdolności do pracy, a także naprawienia krzywdy psychicznej. W przypadku rozstroju zdrowia na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, że skutkiem nękania lub zastraszania był rozstrój zdrowia.

Ofiara mobbingu ma prawo do rozwiązania umowy o pracę. Może domagać się od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Natomiast górna granica wysokości odszkodowania nie została określona. Ciekawą kwestią jest fakt, że prawo do dochodzenia odszkodowania przysługuje wyłącznie pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, nie obejmuje powołania, mianowania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę. Pracownik powinien złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy w formie pisemnej, w którym jako przyczynę rozwiązania umowy wskazałby mobbing.

mobbing, prawo pracy, pracownik

W przypadku niezłożenia przez pracownika oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy nie ma on prawa dochodzenia odszkodowania na podstawie Kodeksu pracy. W takiej sytuacji może on dochodzić odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 415 Kodeksu cywilnego).  Dotyczy to zarówno mobbingu, którego sprawcą jest pracodawca,
jak i osoba, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność. Jest to odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie dóbr osobistych pracownika, w szczególności godności.

Istnieje możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu pracy przez pracownika, który doznał mobbingu. Wówczas przysługują mu dwa odrębne odszkodowania – odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz odszkodowanie z tytułu mobbingu. W takiej sytuacji pracownik ma prawo do odszkodowania z tytułu mobbingu tylko wtedy, gdy pracodawca naruszył obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca musi ponosić winę, a więc przesłanką jest zarówno wina umyślna, jak i rażące niedbalstwo. Roszczenie to jest związane z prewencją antymobbingową, wiec sprawcą może być zarówno pracodawca, jak i osoba działająca w jego imieniu.

Czy to powszechne zjawisko?

Mobbing jest zjawiskiem powszechnym, dlatego warto, aby zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zatrudnieni w danym zakładzie pracy przestrzegali procedur antymobbingowych. Niewątpliwie istotną kwestią jest znajomość przepisów dotyczących mobbingu, ponieważ jest to podstawa do rozpoznania tego zjawiska. Jeśli chodzi o roszczenia przysługujące pracownikowi to warto podkreślić, że pracownik może dochodzić jednocześnie zadośćuczynienia i odszkodowania.

2018-01-08T18:11:12+00:00

About the Author:

Specjalista ds. prawa pracy